octobre 13, 2021

Assainissement et hygiène adéquats et équitables pour qui ?

Par admin2020


Tilonia,,Rajasthan,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

Les organisations internationales de développement n’existent pas en dehors des systèmes mondiaux d’oppression. Aussi vertueuses que soient leurs intentions, le pouvoir détenu par les acteurs du développement reste largement entre les mains des élites occidentales, faisant écho aux dynamiques mondiales de l’ère coloniale.

Notre étude récemment publiée ont constaté que le leadership d’organisations influentes axées sur l’assainissement, qui fait partie intégrante des programmes de développement international et de santé mondiale, est dominé par des hommes blancs plus âgés des pays à revenu élevé (PHI). Cela soulève des questions sur les pratiques d’embauche et de promotion de la main-d’œuvre de l’assainissement qui empêchent certains groupes, à savoir les femmes de couleur des pays à revenu faible ou intermédiaire (PRFI), d’accéder à des postes de direction. On ne peut séparer ce constat des évaluations de l’efficacité du secteur. Dans quelle mesure un homme blanc d’un HIC peut-il comprendre les besoins d’assainissement profondément personnels et culturels d’une femme d’un LMIC ?

Notre analyse, la première étude quantitative de la démographie du leadership dans le secteur de l’assainissement, représentant 1 472 personnes au sein de 105 organisations mondiales d’assainissement, fournit une base de référence pour comprendre les nombreux échecs politiques et le gaspillage de ressources dans le secteur de l’assainissement. Une chose est claire : accroître la diversité des dirigeants aux niveaux régional, national et mondial est essentiel pour atteindre l’ODD 6.2, l’accès à un assainissement et à une hygiène adéquats et équitables pour tous.

Figure 1

Un manque de DEI entrave les efforts pour atteindre l’ODD 6.2

La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) dans le leadership est un objectif que nous pouvons utiliser pour examiner dans quelle mesure la suprématie blanche, le patriarcat, l’hétéronormativité, le capacitisme et d’autres structures sociétales influencent le travail de développement. Les preuves montrent qu’une main-d’œuvre avec un bon DEI améliore l’impact de programmes de santé mondiale.

Le groupe démographique le plus important représenté dans notre étude était les hommes blancs des HIC, qui occupaient plus d’un tiers de tous les postes de direction. Plus des deux tiers des postes de direction étaient occupés par des Blancs. Les Blancs étaient également 8,7 fois plus susceptibles que les personnes de couleur d’occuper des postes de direction dans plus d’une organisation d’assainissement (c’est-à-dire membre du conseil d’administration d’une organisation et PDG d’une autre). nette préférence systémique pour la blancheur dans les postes de pouvoir.

Les hommes représentaient 60 pour cent de tous les postes de direction. Les écarts de représentation entre les hommes et les femmes de couleur étaient plus importants que ceux entre les hommes et les femmes blancs, soulignant que les femmes de couleur subissent de multiples systèmes d’oppression et sont confrontées à des obstacles plus importants aux postes de pouvoir.

Ce qui était également apparent, c’était les disparités dans l’âge des dirigeants. La majorité des dirigeants masculins blancs avaient plus de 55 ans. Cette différence d’âge suggère que les hommes blancs ont accédé au pouvoir au cours des décennies où le secteur était davantage axé sur l’ingénierie (généralement un domaine dominé par les hommes) et ne l’a jamais quitté. Le maintien du pouvoir avec une ancienne génération de dirigeants n’est pas un problème limité à l’assainissement. De nombreux secteurs reconnaissent les défis de progression de carrière auxquels les jeunes employés sont confrontés lorsqu’il n’y a pas de place au sommet. De plus, des recherches ont montré que cela crée un problème pour l’embauche diversifiée car, consciemment ou non, les individus embaucheront souvent des candidats qui leur ressemblent culturellement.

L’emplacement du siège social influence fortement la structure interne d’une organisation et la dynamique opérationnelle transnationale. Par exemple, Oxfam a récemment déménagé son siège à Nairobi dans le cadre d’un « un effort concerté pour déléguer le pouvoir et la capacité du Nord au Sud ». Notre étude a révélé que 88 pour cent des organisations d’assainissement échantillonnées avaient leur siège dans un HIC. Seules 17 organisations avaient leur siège dans le pays de leur programme. La majorité (56 organisations) avaient leur siège dans un pays où elles n’avaient pas d’opérations, démontrant davantage la réalité structurelle que le pouvoir, les finances et les décisions sont concentrés dans les HIC.

Les établissements d’enseignement fréquentés par les leaders de l’assainissement donnent un aperçu des différentes voies et canaux d’accès aux postes de pouvoir. Les universités les plus répandues étaient l’Université Harvard, Oxford et l’Université de Georgetown, soulignant la préférence pour les diplômes obtenus auprès des HIC. Non seulement cela indique que les individus doivent disposer de certains moyens pour obtenir un certain niveau de pouvoir, mais cela met également en évidence les lieux dans lesquels les connaissances sur l’assainissement sont créées et diffusées. Cela joue un rôle majeur dans ce que les études post- et décoloniales ont appelé hégémonie épistémique.

Que faire?

Les résultats démontrent la réalité néo-coloniale inacceptable que les organisations doivent activement contester et rejeter. Alors que notre recherche répertorie une dizaine de recommandations fondées sur des données probantes pour améliorer le leadership de la DEI dans les secteurs du développement, de la santé et des affaires, nous avons sélectionné quelques points saillants ci-dessous pour des politiques pratiques et des actions programmatiques.

Premièrement, chaque professionnel du secteur du développement doit reconnaître l’existence de systèmes structurels d’oppression et s’engager à utiliser son privilège et son pouvoir pour les démanteler. Il s’agit d’une étape cruciale pour passer aux autres recommandations de manière significative. Devenez un ardent défenseur des groupes marginalisés, mettez en évidence des voies claires vers le leadership et investissez des ressources financières dans la formation de ce personnel. Cela inclut de plaider pour que des voix plus diverses soient incluses dans les tables rondes et les discussions de haut niveau.

Les organisations de mise en œuvre ont beaucoup de travail à faire pour créer des cultures d’appartenance et d’inclusion pour tous. Premièrement, ils besoin de développer leurs définitions du DEI en alignant les valeurs fondamentales et les plans stratégiques en créant des objectifs spécifiques liés aux intrants et aux extrants et des indicateurs de performance clés. Cela devrait inclure l’adoption de politiques internes qui promeuvent un leadership diversifié et des cultures de travail inclusives, telles que descriptions de poste inclusives, mécanismes de responsabilisation en matière de recrutement et systèmes de gestion des performances. Lorsqu’il s’agit de retenir un personnel diversifié, les organisations devraient également éliminer les obstacles à la progression de carrière grâce à un congé parental égal et rémunéré, des horaires de travail flexibles, des laveries et des crèches ou des clubs parascolaires pour les enfants du personnel.

Pour encourager un travail plus percutant à long terme, le secteur peut donner une plus grande autonomie aux organisations au sein des pays du programme, en prenant des mesures telles que la relocalisation du siège, transférer le pouvoir et les ressources, et embaucher des ressortissants des PRFI au lieu d’expatriés.

La transition du secteur vers le centre DEI en tant que stratégie prendra du temps, mais en fin de compte, l’avenir de l’impact social et environnemental positif en dépend.

Géorgie Hales est stagiaire à FLUSH et doctorante au sein du centre de formation doctorale Water-WISER de l’Université de Leeds, dirigé par le professeur Barbara Evans. Elle est co-auteur de cette recherche avec Kimberly Worsham de FLUSH, Ruth Sylvester de l’Université de Leeds, Kelsey McWilliams de Point of Shift et Euphresia Luseka.

Sources: American Journal of Health-System Pharmacy, American Sociological Review, Civil Society News, Environmental Health Insights, Global Fund Community Foundations, Medium, Revista Brasileira de Política Internacional, Social Science & Medicine, gouvernement britannique.

Crédit graphique : Avec l’aimable autorisation de Kimberly Worsham/FLUSH.

Crédit photo: Une femme rurale lors de l’exploitation d’une usine de traitement de l’eau, grâce à PradeepGaurs, Shutterstock.com



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